《Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》的作者艾力克‧施密特, 強納森‧羅森柏格指出：「在網際網路世紀，各方競逐最有價值的人才，是智慧創做者。知識工作者已經是20世紀的過去式。智慧創做者（smart creative），具有深厚的技術或專業能力、高超分析能力、聰明商業頭腦，還有創造力與實踐執行的能力，而且，他們渴望運用科技做更多事，充滿好奇、質疑現狀，以不一樣的方法來解決問題或應付挑戰。智慧創做者就是成功企業的祕密武器！」
什麼是智慧創做者？
了解什麼是智慧創做者之前，必須先了解何謂「知識工作者」，知識工作者這個名詞由彼得‧杜拉克於1959年出版的《明日的里程碑》一書中提出，傳統的知識工作者是屬於擁有某種深度專業的工作者，但「智慧創做者」與知識工作者有很大的不同，智慧創做者不被特定工作侷限、可以不受限制地自由取用公司的資訊與電腦運算能力、不規避風險、不被職位所定義的角色或組織架構受限，他們不同意某件事時不會默不作聲，他們是多面向的人才，是網路世紀成功的關鍵要素。
別聽河馬的意見
所謂的「河馬的意見」即是「最高薪資的人的意見」，他們往往選擇較為安全的決策，而忽略了重要的項目，當一個組織只聽取河馬的意見時，就會開始形成「功績體制」。公司的人不再追求以對公司最好的決策，每個人會開始想如何才能讓自己獲得更大的利益。
7的法則，自由度更多
7是個魔術般的數字，在Google裡也有所謂的「7的法則」，每個經理人至少要有「7」個直屬部下，這個法則迫使組織能夠更扁平化，管理監督更少，員工的自由度更高。
貝佐斯的「兩個披薩」原則
亞馬遜創辦人貝佐斯曾經提出「兩個披薩」原則，他認為如果團隊的人數超過兩個披薩可以餵飽的程度，那就是太多了。
別只聽顧客的
福特創辦人亨利‧福特曾說：「要是我聽顧客的，我當初大概會去尋找腳程更快的馬。」當一個公司以技術洞見為基礎時，就能避免發展出只是提供顧客要求的產品。
創造快速成長的平台
Youtube是一個平台，它讓每個人可以分享自己自製的影片，並且上傳上去分享給全球的人觀看；Android系統是一個平台，Facebook也是一個平台，只有開放性的平台能促使平台成長的更快。
羊群效應
在Google裡，招募人才這件事比職缺急需性還重要，這意思是Google不會為了某些職位急需人才加入，而招募不應該加入的人加入。「羊群效應」指的是A咖人才會吸引同樣是A咖的人才加入，聰明的人會吸引聰明的人，但如果你找了B咖人才，它不僅會吸引B咖人才，還可能會吸引C咖人才加入。
艾力克‧施密特, 強納森‧羅森柏格指出：「職缺急迫性沒有重要到可以對人才素質讓步。速度與素質之間難免有取捨，但素質至上。」
70/20/10的資源分配法則
公司的資源分配始終是一項重要的課題，在Google裡布林會檢視「最重要的100項計畫」，並把這些計畫分成三大類。
1、大約70%的計畫和核心的搜尋事業與搜尋廣告有關
2、大約20%的計畫和已經初步成功的新產品有關
3、大約10%的計畫涉及全新的東西
20%的時間計畫
Google讓工程師可以把20%的工作時間投入他們選擇做的任何研究，20%計畫已經醞釀出許多出色的產品，包括Google Now、Google新聞等。20%的時間計畫可以成功的關鍵在於「自由」，當你給員工高度的自由，好的員工往往不會把那些時間浪費掉，而是做出更有創新性的東西。
在Google裡，很多作法都有別於傳統，例如雇用員工思考，而非雇用他們做工作、最了解資料的人是最靠近議題的人，通常不是管理階層，領導人別迷失在你不了解的細節中、思考格局十倍大，而非追求10%的改進、 以競爭者為傲，但別追隨他們；一味聚焦競爭對手，永遠無法發展出任何真正創新的東西等等。
有別於傳統的作法也是今天Google何以能如此成功的原因，同時Google在人才招募上有著極高的要求，好的智慧創做者是網路時代公司成功的關鍵，智慧創做者不害怕提出異議，事實上，若一家公司開會時，沒有任何人提出異議，那代表決策很可能有問題。
二十一世紀是社群與平台經濟的時代，傳統的組織思維可能不再適用，「Google模式」提供了最好的範例！
（更多內容：Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯）
